Jak se připravit na pohovor z pohledu zaměstnance již víme. Víme i, na jaké nejčastější otázky se připravit. Ale co když jste v pozici zaměstnavatele. Jak byste se na pracovní pohovor měli připravit a jakých chyb se vyvarovat?
Příprava
Příprava na pohovor začíná vytvořením profilu vhodného kandidáta a rozborem pracovní pozice. Měli bychom mít představu nejen o základních požadavcích na uchazeče (které by měly být stanoveny v inzerované nabídce), ale také o věcech, které s ním budeme probírat. Pokud plánujeme více pohovorů za sebou, je nutné o tom účastníky obeznámit a pohovory vhodně časově rozvrhnout.
Pravidlem je, že místo konání pohovoru vybírá přijímací pracovník, ve většině případů personalista či přímý nadřízený. Je nutné vybrat dostatečně reprezentativní prostory, nejlépe v místu výkonu práce. Ideálním řešením je zasedací místnost, popř. kancelář. V místnosti by neměli být další lidé, aby mohl pohovor probíhat nerušeně. Pokud konání v prostorách firmy není možné, řešením může být klidná kavárna či pronajaté konferenční prostory hotelu. Pokud pohovor neprobíhá v prostorách firmy, je vhodné uchazeči vysvětlit, proč to tak je.
U sebe by měl personalista mít vytisknutý životopis uchazeče (neměl by se spoléhat na to, že uchazeč přinese kopii). Do něj si můžete v průběhu pohovoru udělat poznámky. Pokud účastník procházel nějakým testováním (vícekolový pohovor, assessment center), s sebou je potřeba určitě mít také výsledky těchto testů.
Průběh pohovoru
- Představení naší společnosti účastníkovi
- Prostor pro představení se účastníka (např. na základě životopisu)
- Formalitky na závěr
Představení naší společnost účastníkovi
Společnost představte kandidátovi, můžete se zeptat, jestli společnost zná a proč si ji právě vybral. Můžete jeho informace doplnit o historii společnosti, aktuální situaci, strategii a vizích, ale také zde můžete odhalit informace nesouvisejících přímo s prací, jako jsou pořádané firemní akce a další prvky firemní kultury, které by uchazeče mohly zajímat.
Prostor pro představení se účastníka
V této části pohovoru bychom měli dát nějaký čas uchazeči k tomu, aby se představil a ideálně nás i zaujal. Následně je dobré projít s uchazečem jednotlivé položky z jeho životopisu s tím, aby nám o každé z nich něco řekl. Jestliže máme v podmínkách pro přijetí nějaký jazykový požadavek, lze vést tuto část pohovoru v daném jazyce.
Do této situace patří také zařazení různých dalších metod, jakými jsou například modelové situace (prodejní rozhovor, případové studie, a další) další aktivity (např. behaviorální pohovor). Rozebíráme požadované kompetence, jakými může být například řešení konfliktů, schopnost kooperace a jiné.
Spoustu otázek, které můžete uchazeči v průběhu pracovního pohovoru položit, naleznete v našem článku zde.
Formalitky na závěr
Uchazeče bychom se po našich otázkách měli zeptat, zdali má uchazeč otázky na nás. Tím se i může projevit i jeho zájem/či nezájem o místo. Následně je vhodné informovat jej o dalším průběhu výběrového řízení, a také o časovém vymezení, kdy může uchazeč očekávat naše rozhodnutí.
V návaznosti na vykonaný pohovor by měl personalista dále vypracovat závěrečnou zprávu o hodnocení kandidáta.
Typy pohovorů
Nátlakový
Pravděpodobně nejméně příjemný z pohovorů. Jeho cílem je dostat uchazeče pod tlak a pozorovat, jak se s ním vypořádá – např. jak bude reagovat na arogantní chování personalisty. Od těchto rozhovorů se ale upouští, protože nevrhají příliš dobré světlo na firmu.
Behaviorální
Jeho cílem je zjistit připravenost uchazeče na pracovní pozici. Personalista klade otázky, pozoruje reakci. Otázky se zaměřují na chování v minulosti – s jakými reálnými pracovními situacemi se uchazeč setkal a jak je řešil.
Sebeprezentace
Personalista dá uchazeči určitý časový úsek na to, aby se co nejlépe na místě odprezentoval. Zkrátka aby se prodal, tak, aby o něj firma měla zájem.
Několikakolový
Pohovor s uchazečem vede několik lidí – obvykle personalista, poté manažer, popř. i ředitel. Pohovory mohou být hned po sobě, nebo s určitým časovým odstupem.
Telefonický
Obvykle používán jako první kolo pohovorů. Firmám šetří čas, nemusí se domlouvat na fyzické přítomnosti obou účastníků. Výhodou je, že můžeme uchazeče překvapit, a proto odpovídá více spontánně a ne naučeně. Je vhodný např. pro prověření komunikačních, jazykových a prodejních dovedností.
Videopohovor
Funguje ve dvou variantách. Buď ve formě videodotazníku, kdy uchazeč zodpovídá na kameru na předem připravené dotazy a jeho reakce jsou zaznamenávány, anebo v reálném čase, např. prostřednictvím Skype. Druhý z typů je velmi populárním především pro zahraniční pracovní nabídky.
Pohovory u jídla
Oblíbený způsob pohovorů především v zahraničí. Využívá se zejména při obsazování vyšších manažerských pozic. Často funguje vlastně jako takový obrácený pohovor, kdy se firma člověka přesvědčit, aby začal pracovat pro ně.
Assessment centrum
Jedná se o poměrně nový způsob selekce uchazečů. Je to skupinová metoda výběru, kdy firma zašle pozvánku na jedno až několikadenní akci, kde uchazeči o práci plní různé úkoly. Plní je skupinově i samostatně, a přitom je zástupci firmy pozorují a analyzují jejich chování. Na základě toho pak vybírají vhodné kandidáty.
Panelový
Panelový pohovor je forma pohovoru ne nepodobná např. maturitě či státnicím. Uchazeč o práci se setkává s komisí personalistů, kteří mu pokládají otázky. Pro uchazeče bývá nepříjemný z důvodu převahy ze strany firmy.
Nejčastější chyby
Chybovat je lidské, ale jako budoucí zaměstnavatel byste měl působit profesionálně. Toto jsou nejčastější chyby, které personalisté dělají:
- Nedostatečná příprava – Předem si důkladně prostudujte veškeré materiály, které od uchazeče máte.
- Pokec místo pohovoru – Rozhovor by měl mít určitou strukturu, čas je pro obě strany cenný, a tak byste jím neměli zbytečně plýtvat nad blbostmi.
- Nadřazené chování – Nevybíráte si pouze vy zaměstnance, ale také zaměstnanec vás. Jednejte s ním jako se sobě rovným.
- Kamarádské chování – Stejně tak se naopak nesnažte být až příliš přátelští, musí zde fungovat profesionalita, skamarádit se můžete později.
- Nedávejte jen na první dojem – Uchazeči mohou být nervózní, a proto byste jim měli dát šanci, i pokud se vám podle prvního dojmu nezdají. Snažte se je soudit objektivně a představte si sebe v dané situaci.
- Absence kontaktu – S kandidáty o místo musíte komunikovat, informovat je o průběhu řízení a alespoň ze zdvořilosti je informovat, i pokud je neberete. „Ozveme se v případě zájmu“ opravdu na společnost nevrhá dobré světlo. Ozvěte se vždy.
